Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і підприємець. Трудові договори можуть розривати:
● з ініціативи працівника;
● з ініціативи роботодавця;
● за угодою сторін.
Розглянемо найбільш поширені підстави розірвання трудового договору з працівниками
Згідно з вимогами статті 40 Кодексу законів про працю України
трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; Однак, якщо відсутність працівника не порушує нормального ходу роботи підприємця, його звільняти не обов'язково.
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
10) призову або мобілізації роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення з підстав, зазначених у
пунктах 1,
2 і
6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Кодекс законів про працю України містить норму, згідно з якою заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за
пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Звільнення працівника за згодою сторін За згодою сторін – причина, під яку на практиці маскують усі інші підстави. Цей мирний спосіб звільнення працівника дає можливість припинити трудовий договір будь-коли, якщо дійшли згоди роботодавець та працівник. Кожний з них може бути ініціатором припинення трудових відносин. Сторони визначають дату припинення трудового договору. У трудовій книжці у такому разі роблять запис «Звільнений за згодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Звільнення через закінчення строку дії трудового договору (контракту) Роботодавець має право не продовжувати контракт по його закінченню. З іншої сторони працівник теж може забрати в останній день дії контракту трудову книжку. У трудовій робиться відповідний запис щодо закінчення дії трудового договору (контракту). Можна вказати номер і дату підписання контракту. «Звільнений через закінчення строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП» – типовий запис у такому випадку.
Звільнення працівника за власним бажанням Звільнення за власним бажанням – найпоширеніша причина звільнення. Це коли працівник знайшов кращого роботодавця чи має поважні причини до такого кроку, наприклад, переїзд до іншого міста, вступ до вищого навчального закладу, переїзд чоловіка (дружини), необхідність догляду за дитиною до 14 років чи дитиною з інвалідністю та інші. Що таке «поважна причина звільнення» знаходимо в ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі звільнення за власним бажанням з поважної причини у трудовій, наприклад, пишеться «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з переїздом до іншого міста, ст. 38 КЗпП України». Якщо поважної причини немає, то тоді: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».
Для звільнення за власним бажанням необхідно:
- написати та подати заяву про звільнення. Заява на звільнення має містити: підставу (згадка про ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання, підпис. Все це є обов’язкові реквізити, без яких заява недійсна. Заява подається за 2 тижні до бажаної дати звільнення (строк відраховується від дати попередження поданою заявою роботодавця);
- керівник має поставити свою візу на заяві та передати її кадровику;
- готується наказ на звільнення за формою № П-4;
- наказ про звільнення підписує керівник;
- з наказом під підпис ознайомлюють працівника.
Днем звільнення є:
- останній день роботи;
- останній день відпустки (якщо працівник скористався правом на відпустку);
- день видачі трудової книжки (якщо роботодавець її вчасно не видав). При цьому видається новий наказ на звільнення й проміжок часу між старою й новою датою оплачується за середнім заробітком. Оскільки це вважається вимушеним прогулом.
Увага: 2 тижні – це строк на звільнення без наявності поважної причини. Працівник протягом даного терміну має право відкликати заяву.
2-тижневий термін не застосовується, якщо працівник має поважну причину до звільнення за ст. 38 КЗпП. Такі працівники можуть указувати будь-яку дату звільнення. Якщо причина прямо не зазначена в даній статті, то поважність причини вирішує сам роботодавець.
Без попередження за два тижні працівник може звільнитися за наявності таких поважних причин, визначених ст. 38 КЗпП :
● неможливості продовжувати роботу в зв'язку з переїздом на нове місце проживання;
● переведенні чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
● вступі до навчального закладу;
● неможливості проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
● вагітності;
● догляді за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;
● догляді за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
● виході на пенсію;
● прийомі на роботу за конкурсом.
Керівник підприємства може скоротити строк відробітку або взагалі його не застосовувати та звільнити працівника одразу за його згоди.
Зауважимо: якщо керівник погоджується звільнити без 2-тижневого відпрацювання чи в коротший термін, то краще переписати заяву з указанням точної дати звільнення. Крім того, дата звільнення у заяві та фактична дата звільнення бажано щоб співпадали. Також можлива зміна формулювання на «за згодою сторін», якщо це не впливає на виплату вихідної допомоги.
Заява на звільнення має містити, наприклад, фразу: «прошу звільнити мене за власним бажанням 1 червня 2022 р. згідно ст. 38 КЗпП».
Систематичний порушник Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни – потребує особливого документування. По-перше, за такої причини можна замість звільнення оголосити догану (можливе щось одне – звільнення або догана). По-друге, працівник може оскаржити звільнення у суді і поновитися на роботі. Тому необхідні:
- акт комісії (не менше 3-х чоловік);
- записка начальника працівника на ім’я керівника підприємства;
- докази систематичного невиконання трудової дисципліни (наприклад, запізнення за даними прохідної чи Табелю обліку використання робочого часу).
Також необхідна відсутність поважної причини у працівника. У працівника бажано взяти пояснювальну записку. А ще потрібно отримати згоду профспілки (якщо є), доведення факту систематичності проступків. Звільнити порушника маєте не пізніше ніж через місяць з дня виявлення проступку. Складно? Так, у даній ситуації кадровику чи особі, яка виконує його функції, треба належно працювати й усе задокументувати. І дуже напрошується домовитися з працівником і знайти «згоду сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП», а не «Звільнений за систематичне невиконання покладених обов’язків за строковим договором, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
Працівник-прогульник Звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) – для того, щоб працівнику можна було зарахувати прогул, йому треба безперервно або у сумі бути відсутнім на роботі без поважної причини протягом 3 годин одного робочого дня. І все? Записали в табель і можна звільняти? Ні, необхідно:
- щоб працівник був відсутній не просто на робочому місці, а взагалі на території підприємства (систематична відсутність на робочому місці – це вже порушення трудової дисципліни, попередній варіант);
- щоб працівник не мав поважних причин (як і у попередній ситуації). Це може бути хвороба (відсутність листка непрацездатності при цьому не достатньою причиною вважати дану причину неповажною), аварія, стихійні явища (заметіль, сильна злива – це все аргументи на користь працівника, довідку з метеослужби можна отримати завжди), причини сімейно-побутові (раптова хвороба члена сім’ї тощо). Як бачимо, працівник може обґрунтувати свій прогул;
належне документування (акт комісії з 3 осіб, Табель обліку робочого часу, записка начальника працівник на ім’я керівника підприємства, пояснювальна записка працівника або складений акт про відмову працівника її надати, згода профспілки);
- з дня прогулу має пройти не більше місяця і працівник не повинен бути покараний дисциплінарно шляхом винесення інших заходів дисциплінарного стягнення .
Як бачимо, за разовий прогул звільнити працівника не менш складно, ніж за систематичне порушення трудової дисципліни.
Увага: усі конфліктні статті звільнення мають бути правильно оформлені. Працівник може відновити свої права через суд, якщо доведе поважність причини прогулу чи порушення трудової дисципліни.
Звільнення в зв'язку з закінченням терміну трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) кщо з працівником укладений строковий трудовий договір, то після закінчення зазначеного терміну працівник звільняється на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
В цьому випадку в графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки робиться запис: "Звільнено у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП ".
Також строковий трудовий договір може бути розірваний до закінчення його терміну з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП).
Це можливо: в разі хвороби або інвалідності працівника, що перешкоджають виконанню робіт
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП) Строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за таким договором.
Також працівник має право вимагати розірвання трудового договору за ст. 39 КЗпП, якщо роботодавець не виконує норми трудового законодавства, порушує умови трудового договору.
Порушеннями з боку роботодавця є:
● виплата заробітної плати один раз на місяць;
● несвоєчасна виплата зарплати, в тому числі якщо інтервал між виплатами за першу і другу половину місяця становить понад 16 календарних днів;
● виплата заробітної плати не в повному обсязі;
● ненадання щорічної відпустки і т. д.
Переведення на інше місце роботи У зв’язку з переведенням на інше підприємство – можлива причина розірвати трудові відносини. Але у такому випадку потрібно дотримати умови: наявність листа-клопотання на ім’я керівника підприємства, куди переводиться працівник, письмова відповідь-згода цього керівника, а також 2 заяви від працівника – на звільнення зі старого місця роботи та на прийняття на нове місце роботи. У такому випадку роблять запис, наприклад: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на ФОП «___________», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Звільнення у зв’язку з смертю працівника У разі смерті працівника роботодавець повинен оформити припинення з ним трудових відносин, а саме видати відповідний наказ та усі належні померлому працівникові грошові суми виплатити членам його сім’ї або спадкоємцям.
Підставою для припинення трудових відносин з померлим працівником є належним чином оформлене свідоцтво про смерть або ж рішення суду. Без указанного документа припинити трудовий договір із таким працівником не вийде.
Перший крок — вирішення питання про виключення померлого працівника з особового складу, а також про оформлення трудової книжки.
Зазвичай, роботодавець отримує від родичів померлого свідоцтво про смерть співробітника. Після того, як свідоцтво про смерть буде передано роботодавцю, видаємо наказ (розпорядження) про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю.
Підставою для видання вказаного наказу (розпорядження) є свідоцтво про смерть. Копія свідоцтва про смерть додається до особової картки померлого працівника. В свою чергу, може виникнути ситуація, коли у померлого працівника не виявиться родичів чи зв’язок з ними буде ускладнений або ж останні не нададуть свідоцтво про смерть.
В такому випадку самостійно звертаємось до всіх органів, в яких могла відбуватися реєстрація смерті працівника (останнє місце реєстрації, за місцем настання смерті чи виявлення трупа або за місцем поховання). У такому разі наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з померлим працівником можна видати лише на підставі отриманої відповіді із зазначенням дати смерті.
Датою припинення трудового договору буде дата смерті працівника. Відповідно до пункту 2.26
Інструкції про трудові книжки, днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник помер у той день, коли за графіком у нього був вихідний, або під час перебування у відпустці, під час хвороби, датою припинення трудового договору теж слід вважати дату смерті, а не фактичний останній день роботи.
Відтак, звертаємо увагу, що
дата наказу (розпорядження) про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю та
дата припинення трудового договору (дата смерті) можуть не збігатися (див. лист Мінсоцполітики
№ 284/06/186-10 від 21.12.2010 р.).
У зв’язку з цим табелювання працівника продовжується, навіть якщо відомо, що працівник помер. Відповідальна особа за ведення табеля, щодня вносити до нього відповідні позначки причини відсутності працівника на роботі.
Лише після видання наказу (розпорядження) про припинення трудових відносин у разі смерті працівника можна припинити щоденне його табелювання і скласти підсумковий табель.