Курс "Бухгалтер фоп"
ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА
Особливості системи
Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і підприємець. Трудові договори можуть розривати:
● з ініціативи працівника;
● з ініціативи роботодавця;
● за угодою сторін.
Розглянемо найбільш поширені підстави розірвання трудового договору з працівниками
Згідно з вимогами статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; Однак, якщо відсутність працівника не порушує нормального ходу роботи підприємця, його звільняти не обов'язково.
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
10) призову або мобілізації роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Кодекс законів про працю України містить норму, згідно з якою заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Звільнення працівника за згодою сторін
За згодою сторін – причина, під яку на практиці маскують усі інші підстави. Цей мирний спосіб звільнення працівника дає можливість припинити трудовий договір будь-коли, якщо дійшли згоди роботодавець та працівник. Кожний з них може бути ініціатором припинення трудових відносин. Сторони визначають дату припинення трудового договору. У трудовій книжці у такому разі роблять запис «Звільнений за згодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Звільнення через закінчення строку дії трудового договору (контракту)
Роботодавець має право не продовжувати контракт по його закінченню. З іншої сторони працівник теж може забрати в останній день дії контракту трудову книжку. У трудовій робиться відповідний запис щодо закінчення дії трудового договору (контракту). Можна вказати номер і дату підписання контракту. «Звільнений через закінчення строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП» – типовий запис у такому випадку.
Звільнення працівника за власним бажанням
Звільнення за власним бажанням – найпоширеніша причина звільнення. Це коли працівник знайшов кращого роботодавця чи має поважні причини до такого кроку, наприклад, переїзд до іншого міста, вступ до вищого навчального закладу, переїзд чоловіка (дружини), необхідність догляду за дитиною до 14 років чи дитиною з інвалідністю та інші. Що таке «поважна причина звільнення» знаходимо в ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі звільнення за власним бажанням з поважної причини у трудовій, наприклад, пишеться «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з переїздом до іншого міста, ст. 38 КЗпП України». Якщо поважної причини немає, то тоді: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».
Для звільнення за власним бажанням необхідно:
- написати та подати заяву про звільнення. Заява на звільнення має містити: підставу (згадка про ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання, підпис. Все це є обов’язкові реквізити, без яких заява недійсна. Заява подається за 2 тижні до бажаної дати звільнення (строк відраховується від дати попередження поданою заявою роботодавця);
- керівник має поставити свою візу на заяві та передати її кадровику;
- готується наказ на звільнення за формою № П-4;
- наказ про звільнення підписує керівник;
- з наказом під підпис ознайомлюють працівника.
Днем звільнення є:
- останній день роботи;
- останній день відпустки (якщо працівник скористався правом на відпустку);
- день видачі трудової книжки (якщо роботодавець її вчасно не видав). При цьому видається новий наказ на звільнення й проміжок часу між старою й новою датою оплачується за середнім заробітком. Оскільки це вважається вимушеним прогулом.
Увага: 2 тижні – це строк на звільнення без наявності поважної причини. Працівник протягом даного терміну має право відкликати заяву.
2-тижневий термін не застосовується, якщо працівник має поважну причину до звільнення за ст. 38 КЗпП. Такі працівники можуть указувати будь-яку дату звільнення. Якщо причина прямо не зазначена в даній статті, то поважність причини вирішує сам роботодавець.
Без попередження за два тижні працівник може звільнитися за наявності таких поважних причин, визначених ст. 38 КЗпП :
● неможливості продовжувати роботу в зв'язку з переїздом на нове місце проживання;
● переведенні чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
● вступі до навчального закладу;
● неможливості проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
● вагітності;
● догляді за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;
● догляді за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
● виході на пенсію;
● прийомі на роботу за конкурсом.
Керівник підприємства може скоротити строк відробітку або взагалі його не застосовувати та звільнити працівника одразу за його згоди.
Зауважимо: якщо керівник погоджується звільнити без 2-тижневого відпрацювання чи в коротший термін, то краще переписати заяву з указанням точної дати звільнення. Крім того, дата звільнення у заяві та фактична дата звільнення бажано щоб співпадали. Також можлива зміна формулювання на «за згодою сторін», якщо це не впливає на виплату вихідної допомоги.
Заява на звільнення має містити, наприклад, фразу: «прошу звільнити мене за власним бажанням 1 червня 2022 р. згідно ст. 38 КЗпП».
Систематичний порушник
Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни – потребує особливого документування. По-перше, за такої причини можна замість звільнення оголосити догану (можливе щось одне – звільнення або догана). По-друге, працівник може оскаржити звільнення у суді і поновитися на роботі. Тому необхідні:
- акт комісії (не менше 3-х чоловік);
- записка начальника працівника на ім’я керівника підприємства;
- докази систематичного невиконання трудової дисципліни (наприклад, запізнення за даними прохідної чи Табелю обліку використання робочого часу).
Також необхідна відсутність поважної причини у працівника. У працівника бажано взяти пояснювальну записку. А ще потрібно отримати згоду профспілки (якщо є), доведення факту систематичності проступків. Звільнити порушника маєте не пізніше ніж через місяць з дня виявлення проступку. Складно? Так, у даній ситуації кадровику чи особі, яка виконує його функції, треба належно працювати й усе задокументувати. І дуже напрошується домовитися з працівником і знайти «згоду сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП», а не «Звільнений за систематичне невиконання покладених обов’язків за строковим договором, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
Працівник-прогульник
Звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) – для того, щоб працівнику можна було зарахувати прогул, йому треба безперервно або у сумі бути відсутнім на роботі без поважної причини протягом 3 годин одного робочого дня. І все? Записали в табель і можна звільняти? Ні, необхідно:
- щоб працівник був відсутній не просто на робочому місці, а взагалі на території підприємства (систематична відсутність на робочому місці – це вже порушення трудової дисципліни, попередній варіант);
- щоб працівник не мав поважних причин (як і у попередній ситуації). Це може бути хвороба (відсутність листка непрацездатності при цьому не достатньою причиною вважати дану причину неповажною), аварія, стихійні явища (заметіль, сильна злива – це все аргументи на користь працівника, довідку з метеослужби можна отримати завжди), причини сімейно-побутові (раптова хвороба члена сім’ї тощо). Як бачимо, працівник може обґрунтувати свій прогул;
належне документування (акт комісії з 3 осіб, Табель обліку робочого часу, записка начальника працівник на ім’я керівника підприємства, пояснювальна записка працівника або складений акт про відмову працівника її надати, згода профспілки);
- з дня прогулу має пройти не більше місяця і працівник не повинен бути покараний дисциплінарно шляхом винесення інших заходів дисциплінарного стягнення .
Як бачимо, за разовий прогул звільнити працівника не менш складно, ніж за систематичне порушення трудової дисципліни.
Увага: усі конфліктні статті звільнення мають бути правильно оформлені. Працівник може відновити свої права через суд, якщо доведе поважність причини прогулу чи порушення трудової дисципліни.
Звільнення в зв'язку з закінченням терміну трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП)
кщо з працівником укладений строковий трудовий договір, то після закінчення зазначеного терміну працівник звільняється на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
В цьому випадку в графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки робиться запис: "Звільнено у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП ".
Також строковий трудовий договір може бути розірваний до закінчення його терміну з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП).
Це можливо: в разі хвороби або інвалідності працівника, що перешкоджають виконанню робіт
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП)
Строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за таким договором.
Також працівник має право вимагати розірвання трудового договору за ст. 39 КЗпП, якщо роботодавець не виконує норми трудового законодавства, порушує умови трудового договору.
Порушеннями з боку роботодавця є:
● виплата заробітної плати один раз на місяць;
● несвоєчасна виплата зарплати, в тому числі якщо інтервал між виплатами за першу і другу половину місяця становить понад 16 календарних днів;
● виплата заробітної плати не в повному обсязі;
● ненадання щорічної відпустки і т. д.
Переведення на інше місце роботи
У зв’язку з переведенням на інше підприємство – можлива причина розірвати трудові відносини. Але у такому випадку потрібно дотримати умови: наявність листа-клопотання на ім’я керівника підприємства, куди переводиться працівник, письмова відповідь-згода цього керівника, а також 2 заяви від працівника – на звільнення зі старого місця роботи та на прийняття на нове місце роботи. У такому випадку роблять запис, наприклад: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на ФОП «___________», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Звільнення у зв’язку з смертю працівника
У разі смерті працівника роботодавець повинен оформити припинення з ним трудових відносин, а саме видати відповідний наказ та усі належні померлому працівникові грошові суми виплатити членам його сім’ї або спадкоємцям.
Підставою для припинення трудових відносин з померлим працівником є належним чином оформлене свідоцтво про смерть або ж рішення суду. Без указанного документа припинити трудовий договір із таким працівником не вийде.
Перший крок — вирішення питання про виключення померлого працівника з особового складу, а також про оформлення трудової книжки.
Зазвичай, роботодавець отримує від родичів померлого свідоцтво про смерть співробітника. Після того, як свідоцтво про смерть буде передано роботодавцю, видаємо наказ (розпорядження) про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю.
Підставою для видання вказаного наказу (розпорядження) є свідоцтво про смерть. Копія свідоцтва про смерть додається до особової картки померлого працівника. В свою чергу, може виникнути ситуація, коли у померлого працівника не виявиться родичів чи зв’язок з ними буде ускладнений або ж останні не нададуть свідоцтво про смерть.
В такому випадку самостійно звертаємось до всіх органів, в яких могла відбуватися реєстрація смерті працівника (останнє місце реєстрації, за місцем настання смерті чи виявлення трупа або за місцем поховання). У такому разі наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з померлим працівником можна видати лише на підставі отриманої відповіді із зазначенням дати смерті.
Датою припинення трудового договору буде дата смерті працівника. Відповідно до пункту 2.26 Інструкції про трудові книжки, днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник помер у той день, коли за графіком у нього був вихідний, або під час перебування у відпустці, під час хвороби, датою припинення трудового договору теж слід вважати дату смерті, а не фактичний останній день роботи.
Відтак, звертаємо увагу, що дата наказу (розпорядження) про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю та дата припинення трудового договору (дата смерті) можуть не збігатися (див. лист Мінсоцполітики № 284/06/186-10 від 21.12.2010 р.).
У зв’язку з цим табелювання працівника продовжується, навіть якщо відомо, що працівник помер. Відповідальна особа за ведення табеля, щодня вносити до нього відповідні позначки причини відсутності працівника на роботі. Лише після видання наказу (розпорядження) про припинення трудових відносин у разі смерті працівника можна припинити щоденне його табелювання і скласти підсумковий табель.
● з ініціативи працівника;
● з ініціативи роботодавця;
● за угодою сторін.
Розглянемо найбільш поширені підстави розірвання трудового договору з працівниками
Згідно з вимогами статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; Однак, якщо відсутність працівника не порушує нормального ходу роботи підприємця, його звільняти не обов'язково.
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
10) призову або мобілізації роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Кодекс законів про працю України містить норму, згідно з якою заборонено звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Звільнення працівника за згодою сторін
За згодою сторін – причина, під яку на практиці маскують усі інші підстави. Цей мирний спосіб звільнення працівника дає можливість припинити трудовий договір будь-коли, якщо дійшли згоди роботодавець та працівник. Кожний з них може бути ініціатором припинення трудових відносин. Сторони визначають дату припинення трудового договору. У трудовій книжці у такому разі роблять запис «Звільнений за згодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Звільнення через закінчення строку дії трудового договору (контракту)
Роботодавець має право не продовжувати контракт по його закінченню. З іншої сторони працівник теж може забрати в останній день дії контракту трудову книжку. У трудовій робиться відповідний запис щодо закінчення дії трудового договору (контракту). Можна вказати номер і дату підписання контракту. «Звільнений через закінчення строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП» – типовий запис у такому випадку.
Звільнення працівника за власним бажанням
Звільнення за власним бажанням – найпоширеніша причина звільнення. Це коли працівник знайшов кращого роботодавця чи має поважні причини до такого кроку, наприклад, переїзд до іншого міста, вступ до вищого навчального закладу, переїзд чоловіка (дружини), необхідність догляду за дитиною до 14 років чи дитиною з інвалідністю та інші. Що таке «поважна причина звільнення» знаходимо в ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі звільнення за власним бажанням з поважної причини у трудовій, наприклад, пишеться «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з переїздом до іншого міста, ст. 38 КЗпП України». Якщо поважної причини немає, то тоді: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».
Для звільнення за власним бажанням необхідно:
- написати та подати заяву про звільнення. Заява на звільнення має містити: підставу (згадка про ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання, підпис. Все це є обов’язкові реквізити, без яких заява недійсна. Заява подається за 2 тижні до бажаної дати звільнення (строк відраховується від дати попередження поданою заявою роботодавця);
- керівник має поставити свою візу на заяві та передати її кадровику;
- готується наказ на звільнення за формою № П-4;
- наказ про звільнення підписує керівник;
- з наказом під підпис ознайомлюють працівника.
Днем звільнення є:
- останній день роботи;
- останній день відпустки (якщо працівник скористався правом на відпустку);
- день видачі трудової книжки (якщо роботодавець її вчасно не видав). При цьому видається новий наказ на звільнення й проміжок часу між старою й новою датою оплачується за середнім заробітком. Оскільки це вважається вимушеним прогулом.
Увага: 2 тижні – це строк на звільнення без наявності поважної причини. Працівник протягом даного терміну має право відкликати заяву.
2-тижневий термін не застосовується, якщо працівник має поважну причину до звільнення за ст. 38 КЗпП. Такі працівники можуть указувати будь-яку дату звільнення. Якщо причина прямо не зазначена в даній статті, то поважність причини вирішує сам роботодавець.
Без попередження за два тижні працівник може звільнитися за наявності таких поважних причин, визначених ст. 38 КЗпП :
● неможливості продовжувати роботу в зв'язку з переїздом на нове місце проживання;
● переведенні чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
● вступі до навчального закладу;
● неможливості проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
● вагітності;
● догляді за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;
● догляді за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
● виході на пенсію;
● прийомі на роботу за конкурсом.
Керівник підприємства може скоротити строк відробітку або взагалі його не застосовувати та звільнити працівника одразу за його згоди.
Зауважимо: якщо керівник погоджується звільнити без 2-тижневого відпрацювання чи в коротший термін, то краще переписати заяву з указанням точної дати звільнення. Крім того, дата звільнення у заяві та фактична дата звільнення бажано щоб співпадали. Також можлива зміна формулювання на «за згодою сторін», якщо це не впливає на виплату вихідної допомоги.
Заява на звільнення має містити, наприклад, фразу: «прошу звільнити мене за власним бажанням 1 червня 2022 р. згідно ст. 38 КЗпП».
Систематичний порушник
Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни – потребує особливого документування. По-перше, за такої причини можна замість звільнення оголосити догану (можливе щось одне – звільнення або догана). По-друге, працівник може оскаржити звільнення у суді і поновитися на роботі. Тому необхідні:
- акт комісії (не менше 3-х чоловік);
- записка начальника працівника на ім’я керівника підприємства;
- докази систематичного невиконання трудової дисципліни (наприклад, запізнення за даними прохідної чи Табелю обліку використання робочого часу).
Також необхідна відсутність поважної причини у працівника. У працівника бажано взяти пояснювальну записку. А ще потрібно отримати згоду профспілки (якщо є), доведення факту систематичності проступків. Звільнити порушника маєте не пізніше ніж через місяць з дня виявлення проступку. Складно? Так, у даній ситуації кадровику чи особі, яка виконує його функції, треба належно працювати й усе задокументувати. І дуже напрошується домовитися з працівником і знайти «згоду сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП», а не «Звільнений за систематичне невиконання покладених обов’язків за строковим договором, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
Працівник-прогульник
Звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) – для того, щоб працівнику можна було зарахувати прогул, йому треба безперервно або у сумі бути відсутнім на роботі без поважної причини протягом 3 годин одного робочого дня. І все? Записали в табель і можна звільняти? Ні, необхідно:
- щоб працівник був відсутній не просто на робочому місці, а взагалі на території підприємства (систематична відсутність на робочому місці – це вже порушення трудової дисципліни, попередній варіант);
- щоб працівник не мав поважних причин (як і у попередній ситуації). Це може бути хвороба (відсутність листка непрацездатності при цьому не достатньою причиною вважати дану причину неповажною), аварія, стихійні явища (заметіль, сильна злива – це все аргументи на користь працівника, довідку з метеослужби можна отримати завжди), причини сімейно-побутові (раптова хвороба члена сім’ї тощо). Як бачимо, працівник може обґрунтувати свій прогул;
належне документування (акт комісії з 3 осіб, Табель обліку робочого часу, записка начальника працівник на ім’я керівника підприємства, пояснювальна записка працівника або складений акт про відмову працівника її надати, згода профспілки);
- з дня прогулу має пройти не більше місяця і працівник не повинен бути покараний дисциплінарно шляхом винесення інших заходів дисциплінарного стягнення .
Як бачимо, за разовий прогул звільнити працівника не менш складно, ніж за систематичне порушення трудової дисципліни.
Увага: усі конфліктні статті звільнення мають бути правильно оформлені. Працівник може відновити свої права через суд, якщо доведе поважність причини прогулу чи порушення трудової дисципліни.
Звільнення в зв'язку з закінченням терміну трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП)
кщо з працівником укладений строковий трудовий договір, то після закінчення зазначеного терміну працівник звільняється на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.
В цьому випадку в графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки робиться запис: "Звільнено у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП ".
Також строковий трудовий договір може бути розірваний до закінчення його терміну з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП).
Це можливо: в разі хвороби або інвалідності працівника, що перешкоджають виконанню робіт
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП)
Строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за таким договором.
Також працівник має право вимагати розірвання трудового договору за ст. 39 КЗпП, якщо роботодавець не виконує норми трудового законодавства, порушує умови трудового договору.
Порушеннями з боку роботодавця є:
● виплата заробітної плати один раз на місяць;
● несвоєчасна виплата зарплати, в тому числі якщо інтервал між виплатами за першу і другу половину місяця становить понад 16 календарних днів;
● виплата заробітної плати не в повному обсязі;
● ненадання щорічної відпустки і т. д.
Переведення на інше місце роботи
У зв’язку з переведенням на інше підприємство – можлива причина розірвати трудові відносини. Але у такому випадку потрібно дотримати умови: наявність листа-клопотання на ім’я керівника підприємства, куди переводиться працівник, письмова відповідь-згода цього керівника, а також 2 заяви від працівника – на звільнення зі старого місця роботи та на прийняття на нове місце роботи. У такому випадку роблять запис, наприклад: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на ФОП «___________», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Звільнення у зв’язку з смертю працівника
У разі смерті працівника роботодавець повинен оформити припинення з ним трудових відносин, а саме видати відповідний наказ та усі належні померлому працівникові грошові суми виплатити членам його сім’ї або спадкоємцям.
Підставою для припинення трудових відносин з померлим працівником є належним чином оформлене свідоцтво про смерть або ж рішення суду. Без указанного документа припинити трудовий договір із таким працівником не вийде.
Перший крок — вирішення питання про виключення померлого працівника з особового складу, а також про оформлення трудової книжки.
Зазвичай, роботодавець отримує від родичів померлого свідоцтво про смерть співробітника. Після того, як свідоцтво про смерть буде передано роботодавцю, видаємо наказ (розпорядження) про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю.
Підставою для видання вказаного наказу (розпорядження) є свідоцтво про смерть. Копія свідоцтва про смерть додається до особової картки померлого працівника. В свою чергу, може виникнути ситуація, коли у померлого працівника не виявиться родичів чи зв’язок з ними буде ускладнений або ж останні не нададуть свідоцтво про смерть.
В такому випадку самостійно звертаємось до всіх органів, в яких могла відбуватися реєстрація смерті працівника (останнє місце реєстрації, за місцем настання смерті чи виявлення трупа або за місцем поховання). У такому разі наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з померлим працівником можна видати лише на підставі отриманої відповіді із зазначенням дати смерті.
Датою припинення трудового договору буде дата смерті працівника. Відповідно до пункту 2.26 Інструкції про трудові книжки, днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник помер у той день, коли за графіком у нього був вихідний, або під час перебування у відпустці, під час хвороби, датою припинення трудового договору теж слід вважати дату смерті, а не фактичний останній день роботи.
Відтак, звертаємо увагу, що дата наказу (розпорядження) про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю та дата припинення трудового договору (дата смерті) можуть не збігатися (див. лист Мінсоцполітики № 284/06/186-10 від 21.12.2010 р.).
У зв’язку з цим табелювання працівника продовжується, навіть якщо відомо, що працівник помер. Відповідальна особа за ведення табеля, щодня вносити до нього відповідні позначки причини відсутності працівника на роботі. Лише після видання наказу (розпорядження) про припинення трудових відносин у разі смерті працівника можна припинити щоденне його табелювання і скласти підсумковий табель.
У наказі про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю вказується кількість днів невикористаної щорічної основної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей. Згідно з ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки у разі смерті працівника грошова компенсація за невикористану ним щорічну основну відпустку, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.
Трудову книжку померлого працівника заповнюємо відповідно до Інструкції про трудові книжки. Зазначаємо:
— у графі 1 — номер запису по порядку;
— у графі 2 — дату звільнення;
— у графі 3 — «Роботу припинено у зв’язку зі смертю». Посилання на норму КЗпП не робимо;
— у графі 4 — документ, що став підставою для внесення запису (наказ, розпорядження та ін.), його дату і номер.
Виплата заробітної плати померлого працівника. Скільки виплачуємо.
Заробітна плата померлого працівника нараховується за фактично відпрацьований час.
Згідно зі ст.116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, здійснюється в день звільнення, а якщо працівник не працював цього дня, то вказані суми слід виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Кому виплачуємо.
Відповідно до ст. 1227 ЦКУ сума заробітної плати, яка належала спадкодавцеві, але не була ним одержана за життя, передається членам його сім’ї.
При цьому необхідно звернути увагу, що у ч. 6 ст. 83 КЗпП зазначено, що у разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, виплачується спадкоємцям.
У більшості випадків судова практика вважає, що зарплату (у тому числі грошову компенсацію за невикористані померлим дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей) члени сім’ї померлого або оголошеного померлим можуть одержати відразу після відкриття спадщини (в день смерті, або в день, з якого особа оголошується померлою), а спадкоємці (не члени сім’ї) — у строк, установлений для прийняття спадщини, тобто через шість місяців із дати смерті.
Якщо ніхто з родичів померлого до підприємства не звернеться, заробітна плата включається до складу спадщини. Тобто отримати її зможуть лише спадкоємці на підставі свідоцтва про спадщину.
Відповідно до ч. 2 ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини у порядку, встановленому Положенням про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України, затвердженим Указом Президента України № 1153/2008 від 10.12.2008 р.
Згідно з пунктом 7 Указу Президента України «Про Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України», військова служба закінчується у разі звільнення військовослужбовця з військової служби в запас або у відставку, загибелі (смерті), визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.
Відповідно до ст. 119 КЗпП за працівниками, які були призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, та загинули під час проходження військової служби, зберігається місце роботи, посада і якщо ФОП прийняв відповідне рішення виплачується середній заробіток до дня оголошення судом їх померлими.
Тобто роботодавець зобов’язаний працівникові, призваному на військову службу за призовом під час мобілізації, до дня оголошення судом його померлим зберігати місце роботи, посаду і виплачувати середній заробіток.
Враховуючи вказане, цілком закономірно може виникнути ситуація, коли сумну звістку роботодавець отримує значно пізніше дати смерті працівника, внаслідок чого буде продовжувати нарахування працівникові середнього заробітку до моменту, коли фактично дізнається про це.
Що ж робити в даній ситуації? Відповідь на вказане питання може міститись у локальних нормативно-правових актах підприємства (наприклад, колективному договорі), положення якого можуть передбачати як проведення коригування зарплати працівника, що помер, на невідпрацьовані дні, так і заборону на такі дії.
В іншому випадку керуємось вимогами ст.ст. 127, 132 КЗпП. Тобто якщо про смерть працівника стало відомо:
1) не пізніше за один місяць з дня виплати неправильно обчисленої суми — видаємо наказ (розпорядження) про утримання із зарплати працівника, що помер, надміру виплачених сум (п. 1 ч. 2 ст. 127 КЗпП);
2) пізніше за один місяць — сума переплати стягується з працівника, з вини якого сталася така помилка (ч. 1 ст. 132 КЗпП)
Якщо з якихось причин трудова книжка не була одержана родичами померлого, тоді вона зберігається протягом 2 років у роботодавця окремо від інших трудових книжок співробітників, що працюють, а після закінчення цього строку - в архіві у роботодавця протягом 50 років. Після закінчення строку архівного зберігання незатребувані трудові книжки можна знищити в установленому порядку (п. 6.2 Інструкції № 58).
Трудову книжку померлого працівника заповнюємо відповідно до Інструкції про трудові книжки. Зазначаємо:
— у графі 1 — номер запису по порядку;
— у графі 2 — дату звільнення;
— у графі 3 — «Роботу припинено у зв’язку зі смертю». Посилання на норму КЗпП не робимо;
— у графі 4 — документ, що став підставою для внесення запису (наказ, розпорядження та ін.), його дату і номер.
Виплата заробітної плати померлого працівника. Скільки виплачуємо.
Заробітна плата померлого працівника нараховується за фактично відпрацьований час.
Згідно зі ст.116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, здійснюється в день звільнення, а якщо працівник не працював цього дня, то вказані суми слід виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Кому виплачуємо.
Відповідно до ст. 1227 ЦКУ сума заробітної плати, яка належала спадкодавцеві, але не була ним одержана за життя, передається членам його сім’ї.
При цьому необхідно звернути увагу, що у ч. 6 ст. 83 КЗпП зазначено, що у разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, виплачується спадкоємцям.
У більшості випадків судова практика вважає, що зарплату (у тому числі грошову компенсацію за невикористані померлим дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей) члени сім’ї померлого або оголошеного померлим можуть одержати відразу після відкриття спадщини (в день смерті, або в день, з якого особа оголошується померлою), а спадкоємці (не члени сім’ї) — у строк, установлений для прийняття спадщини, тобто через шість місяців із дати смерті.
Якщо ніхто з родичів померлого до підприємства не звернеться, заробітна плата включається до складу спадщини. Тобто отримати її зможуть лише спадкоємці на підставі свідоцтва про спадщину.
Відповідно до ч. 2 ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини у порядку, встановленому Положенням про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України, затвердженим Указом Президента України № 1153/2008 від 10.12.2008 р.
Згідно з пунктом 7 Указу Президента України «Про Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України», військова служба закінчується у разі звільнення військовослужбовця з військової служби в запас або у відставку, загибелі (смерті), визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.
Відповідно до ст. 119 КЗпП за працівниками, які були призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, та загинули під час проходження військової служби, зберігається місце роботи, посада і якщо ФОП прийняв відповідне рішення виплачується середній заробіток до дня оголошення судом їх померлими.
Тобто роботодавець зобов’язаний працівникові, призваному на військову службу за призовом під час мобілізації, до дня оголошення судом його померлим зберігати місце роботи, посаду і виплачувати середній заробіток.
Враховуючи вказане, цілком закономірно може виникнути ситуація, коли сумну звістку роботодавець отримує значно пізніше дати смерті працівника, внаслідок чого буде продовжувати нарахування працівникові середнього заробітку до моменту, коли фактично дізнається про це.
Що ж робити в даній ситуації? Відповідь на вказане питання може міститись у локальних нормативно-правових актах підприємства (наприклад, колективному договорі), положення якого можуть передбачати як проведення коригування зарплати працівника, що помер, на невідпрацьовані дні, так і заборону на такі дії.
В іншому випадку керуємось вимогами ст.ст. 127, 132 КЗпП. Тобто якщо про смерть працівника стало відомо:
1) не пізніше за один місяць з дня виплати неправильно обчисленої суми — видаємо наказ (розпорядження) про утримання із зарплати працівника, що помер, надміру виплачених сум (п. 1 ч. 2 ст. 127 КЗпП);
2) пізніше за один місяць — сума переплати стягується з працівника, з вини якого сталася така помилка (ч. 1 ст. 132 КЗпП)
Якщо з якихось причин трудова книжка не була одержана родичами померлого, тоді вона зберігається протягом 2 років у роботодавця окремо від інших трудових книжок співробітників, що працюють, а після закінчення цього строку - в архіві у роботодавця протягом 50 років. Після закінчення строку архівного зберігання незатребувані трудові книжки можна знищити в установленому порядку (п. 6.2 Інструкції № 58).
* за цим документом перерахування декретних при звільненні працівниці не відбувається. Вона не повинна нічого повертати;
** лікарняні за 5 днів – це зобов’язання підприємства перед працівником, яке сплачується з коштів підприємства. Щодо лікарняних за інші дні – вони сплачуються за рахунок коштів ФСС, то це не кошти підприємства, а тому це й не є зобов’язанням підприємства перед працівником – отже, й немає порушення ст. 116 КЗпП;
*** дані суми не можуть перевищувати обмежень установлених в ст. 128 КЗпП. У випадках, коли розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника та він заперечує заподіяну шкоду, утримувати можна тільки на основі рішення суду. В цілому буває простіше просто «простити» даний борг працівнику, якщо суми незначні.
** лікарняні за 5 днів – це зобов’язання підприємства перед працівником, яке сплачується з коштів підприємства. Щодо лікарняних за інші дні – вони сплачуються за рахунок коштів ФСС, то це не кошти підприємства, а тому це й не є зобов’язанням підприємства перед працівником – отже, й немає порушення ст. 116 КЗпП;
*** дані суми не можуть перевищувати обмежень установлених в ст. 128 КЗпП. У випадках, коли розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника та він заперечує заподіяну шкоду, утримувати можна тільки на основі рішення суду. В цілому буває простіше просто «простити» даний борг працівнику, якщо суми незначні.
Причини звільнення не впливають на день остаточного розрахунку за працівником, тому потрібно подбати про належні розрахунки та наявність коштів для проведення виплат працівнику.
Оформлення звільнення: коли заява про звільнення працівника потрібна/непотрібна
Не завжди для звільнення необхідна заява самого працівника. Однак, наказ про звільнення – це обов’язковий елемент документального оформлення, без якого бухгалтер формально не може нарахувати виплати та розрахуватись із працівником.
Оформлення звільнення: коли заява про звільнення працівника потрібна/непотрібна
Не завжди для звільнення необхідна заява самого працівника. Однак, наказ про звільнення – це обов’язковий елемент документального оформлення, без якого бухгалтер формально не може нарахувати виплати та розрахуватись із працівником.
Особливості звільнення працівника в умовах військового стану 2022
Військовий стан передбачає певні обмеження, зокрема й щодо права на працю й трудових прав працівників, а також і їхніх роботодавців. Так, при звільненні працівника в умовах військового стану 2022 слід врахувати положення Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136 (далі – Закон № 2136).
По-перше, у працівника з’явилося право розірвати трудовий договір з власної ініціативи у той строк, який він сам указав у своїй заяві, якщо у районі розташування підприємства (установи, організації) ведуться бойові дії, існує загроза життю та здоров’ю (ч. 1 ст. 4 Закону № 2136). Мається на увазі відсутність 2-тижневого завчасного повідомлення роботодавця про намір звільнитися. Однак тут є й винятки – виконання суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
До об’єктів критичної інфраструктури – належать підприємства та установи (як державні/комунальні, так і приватні) комунального господарства, енергетичної галузі, транспорту, охорони та здоров’я. Також інформаційних технологій та телекомунікацій, банки та фінанси, хімічної промисловості, продовольства. Конкретний перелік таких об’єктів є інформацією з обмеженим доступом. Однак основні сектори можна знайти у постанові КМУ від 09.10.2020 № 1109.
По-друге, у роботодавця з’явилася можливість звільнити працівника у період лікарняного та у період перебування у відпустці (винятки – відпустка по вагітності, декрет). Однак дата звільнення – перший робочий день, який наступний за днем закінчення лікарняного або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).
По-третє, роботодавець не потребує при звільненні підтримки працівників профспілки у випадках, визначених ст. 43 КЗпП (виняток – звільнення членів органів профспілки) (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136). Приклад такого звільнення – звільнення через скорочення штату працівників і скорочення їхньої чисельності, ліквідації підприємства.
Також зверніть увагу, що якщо працівник не з’явився на роботу в умовах війни, наприклад виїхав за кордон, то таку ситуацію не можна розглядати як прогул і недопустимо за це звільняти працівника (роз’яснення Держслужби з питань праці). Як вихід з ситуацію можна оформити дистанційну роботу, надомну роботу, оформити відпустку. Є ще варіанти:
- відпустка за свій рахунок на період військового стану, яку дозволяє оформити ч. 3 ст. 12 Закону № 2136;
- призупинення трудового договору, коли трудові відносини зберігаються, але зарплату можна не платити, про що йде мова у ст. 13 Закону № 2136.
«У разі відсутності фізичних можливостей вручити повідомлення про вивільнення під підпис, необхідно надіслати працівнику вищезазначене повідомлення електронною поштою, через месенджери або зателефонувати й зачитати при свідках та скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника із вказаним повідомленням.»
Звільнення працівників у зв’язку з мобілізацією ФОП
Звільнення працівників у зв’язку із мобілізацією фізичної особи – підприємця, який використовує найману працю є правом, а не обов’язком ФОП. У разі, якщо ФОП – роботодавець бажає розірвати трудові договори з найманими працівниками, у нього є можливість припинити трудові відносини з найманими працівниками на підставі пункту 10 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).
У відповідності до вищевказаної статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку призову або мобілізації роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду. Вищевказана норма може застосовуватися тільки під час особливого періоду та у разі мобілізації ФОП – роботодавця. Також треба врахувати, що ця норма не використовується якщо ФОП є добровольцем тероборони.
Законодавством не передбачено обов’язку ФОП – роботодавця заздалегідь попередити працівника про припинення трудового договору за п. 10 статті 40 КЗпП України.
Також, не передбачена виплата вихідної допомоги найманим працівникам у випадку такого звільнення.
Інші норми законодавства, які застосовуються при звільненні з ініціативи роботодавця, повинні бути виконані.
Так, ФОП-роботодавець не може звільнити за пунктом 10 статті 40 КЗпПУкраїни захищені категорії населення, які перелічені у статтях 184 КЗпП України, та мобілізованого працівника, що передбачено частиною третьою статті 119 КЗпП України.
Відповідно до частини першої статті 5 Закону, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У разі призову роботодавця - фізичної особи на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період такий роботодавець - фізична особа повинен виконати свої обов’язки, визначені цією статтею, протягом місяця після звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів.
Звільнення і табель робочого часу.
У табелі відмічаються дні роботи до дня звільнення в звичайному порядку, після звільнення до кінця місяця ставиться знак «Х». Табельний номер звільненого не можна присвоювати іншому працівникові протягом 3-х років.
Табелювання у день звільнення за відрядної оплати праці. Якщо працівник працював у день звільнення, у табелі обліку використання робочого часу ставите фактичну кількість відпрацьованих годин. Якщо ж працівник не вийшов на роботу у день звільнення, у табелі позначаєте «НЗ» (неявку з нез’ясованих причин), що не підлягає оплаті.
Табелювання у день звільнення за оплати праці за окладом.
День звільнення рахується повним робочим днем
навіть, якщо найманий зайшов лише за грошима в цей день, при ставці ви показуєте 8 годин відпрацьованого часу в графіку Табеля. Відповідно і нараховуєте ЗП за весь день
Військовий стан передбачає певні обмеження, зокрема й щодо права на працю й трудових прав працівників, а також і їхніх роботодавців. Так, при звільненні працівника в умовах військового стану 2022 слід врахувати положення Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136 (далі – Закон № 2136).
По-перше, у працівника з’явилося право розірвати трудовий договір з власної ініціативи у той строк, який він сам указав у своїй заяві, якщо у районі розташування підприємства (установи, організації) ведуться бойові дії, існує загроза життю та здоров’ю (ч. 1 ст. 4 Закону № 2136). Мається на увазі відсутність 2-тижневого завчасного повідомлення роботодавця про намір звільнитися. Однак тут є й винятки – виконання суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
До об’єктів критичної інфраструктури – належать підприємства та установи (як державні/комунальні, так і приватні) комунального господарства, енергетичної галузі, транспорту, охорони та здоров’я. Також інформаційних технологій та телекомунікацій, банки та фінанси, хімічної промисловості, продовольства. Конкретний перелік таких об’єктів є інформацією з обмеженим доступом. Однак основні сектори можна знайти у постанові КМУ від 09.10.2020 № 1109.
По-друге, у роботодавця з’явилася можливість звільнити працівника у період лікарняного та у період перебування у відпустці (винятки – відпустка по вагітності, декрет). Однак дата звільнення – перший робочий день, який наступний за днем закінчення лікарняного або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136).
По-третє, роботодавець не потребує при звільненні підтримки працівників профспілки у випадках, визначених ст. 43 КЗпП (виняток – звільнення членів органів профспілки) (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136). Приклад такого звільнення – звільнення через скорочення штату працівників і скорочення їхньої чисельності, ліквідації підприємства.
Також зверніть увагу, що якщо працівник не з’явився на роботу в умовах війни, наприклад виїхав за кордон, то таку ситуацію не можна розглядати як прогул і недопустимо за це звільняти працівника (роз’яснення Держслужби з питань праці). Як вихід з ситуацію можна оформити дистанційну роботу, надомну роботу, оформити відпустку. Є ще варіанти:
- відпустка за свій рахунок на період військового стану, яку дозволяє оформити ч. 3 ст. 12 Закону № 2136;
- призупинення трудового договору, коли трудові відносини зберігаються, але зарплату можна не платити, про що йде мова у ст. 13 Закону № 2136.
«У разі відсутності фізичних можливостей вручити повідомлення про вивільнення під підпис, необхідно надіслати працівнику вищезазначене повідомлення електронною поштою, через месенджери або зателефонувати й зачитати при свідках та скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника із вказаним повідомленням.»
Звільнення працівників у зв’язку з мобілізацією ФОП
Звільнення працівників у зв’язку із мобілізацією фізичної особи – підприємця, який використовує найману працю є правом, а не обов’язком ФОП. У разі, якщо ФОП – роботодавець бажає розірвати трудові договори з найманими працівниками, у нього є можливість припинити трудові відносини з найманими працівниками на підставі пункту 10 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).
У відповідності до вищевказаної статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку призову або мобілізації роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду. Вищевказана норма може застосовуватися тільки під час особливого періоду та у разі мобілізації ФОП – роботодавця. Також треба врахувати, що ця норма не використовується якщо ФОП є добровольцем тероборони.
Законодавством не передбачено обов’язку ФОП – роботодавця заздалегідь попередити працівника про припинення трудового договору за п. 10 статті 40 КЗпП України.
Також, не передбачена виплата вихідної допомоги найманим працівникам у випадку такого звільнення.
Інші норми законодавства, які застосовуються при звільненні з ініціативи роботодавця, повинні бути виконані.
Так, ФОП-роботодавець не може звільнити за пунктом 10 статті 40 КЗпПУкраїни захищені категорії населення, які перелічені у статтях 184 КЗпП України, та мобілізованого працівника, що передбачено частиною третьою статті 119 КЗпП України.
Відповідно до частини першої статті 5 Закону, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У разі призову роботодавця - фізичної особи на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період такий роботодавець - фізична особа повинен виконати свої обов’язки, визначені цією статтею, протягом місяця після звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів.
Звільнення і табель робочого часу.
У табелі відмічаються дні роботи до дня звільнення в звичайному порядку, після звільнення до кінця місяця ставиться знак «Х». Табельний номер звільненого не можна присвоювати іншому працівникові протягом 3-х років.
Табелювання у день звільнення за відрядної оплати праці. Якщо працівник працював у день звільнення, у табелі обліку використання робочого часу ставите фактичну кількість відпрацьованих годин. Якщо ж працівник не вийшов на роботу у день звільнення, у табелі позначаєте «НЗ» (неявку з нез’ясованих причин), що не підлягає оплаті.
Табелювання у день звільнення за оплати праці за окладом.
День звільнення рахується повним робочим днем
навіть, якщо найманий зайшов лише за грошима в цей день, при ставці ви показуєте 8 годин відпрацьованого часу в графіку Табеля. Відповідно і нараховуєте ЗП за весь день
Вихідна допомога при звільненні сумісникам
Вихідну допомогу сумісникам виплачуйте у таких самих розмірах, що й основним працівникам. Адже робота на умовах неповного робочого часу (до якої належить і робота за сумісництвом) не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).
Виплата вихідної допомоги передбачена іншими законодавчими актами, окрім КЗпП. Це, зокрема, радянські укази про роботу тимчасових та сезонних працівників, Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII (далі — Закон № 796). Такі нормативні акти встановлюють розмір допомоги окремим категоріям працівників, як от: чорнобильці чи призовники.
Вихідна допомога при звільненні чорнобильцям
Трикратний розмір середньомісячної заробітної плати маєте виплатити, якщо скорочуєте:
- працівника, якого віднесено до категорій 1 і 2 осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;
учасника ліквідації наслідків аварій на ЧАЕС та віднесені до категорії 3.
- вдову (вдівця) чорнобильця категорії 1-2 чи учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС категорії 3, смерть якого пов’язана з Чорнобильською катастрофою;
- вдову (вдівця), які не одружилися вдруге, громадян, смерть яких пов’язана з участю у ліквідації інших ядерних аварій, у ядерних випробуваннях, у військових навчаннях із застосуванням ядерної зброї, у складанні ядерних зарядів та здійсненні на них регламентних робіт.
Таку додаткову гарантію встановлює п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796. Ці витрати вам відшкодують із бюджету органи соцзахисту. Як отримати компенсацію прописано у Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов'язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженому постановою КМУ від 20.09.2005 № 936.
Виплата допомоги в трикратному розмірі за рахунок коштів бюджету не звільняє установу від обов’язку виплатити середньомісячний заробіток із власних коштів за статтею 44 КЗпП.
Тож як і будь-який працівник, якого звільняють через скорочення штату, чорнобилець має право щонайменше на середній місячний заробіток вихідної допомоги. Це витрати роботодавця.
Підстава для виплати вихідної допомоги — посвідчення, отримане особою відповідно до Порядку видачі посвідчень особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та іншим категоріям громадян, затвердженого постановою КМУ від 11.07.2018 № 551.
Вихідна допомога при звільненні призовників та військовослужбовців
Роботодавець не має права звільнити працівників, призваних на строкову службу чи прийнятих на військову службу за контрактом, допоки триває особливий період. Їх увільняйте від роботи. На час військової служби за такими працівниками зберігайте робоче місце і середній заробіток (якщо роботодавець прийняв таке рішення). Оскільки працівника не звільняють, тож і вихідну допомогу не виплачують.
Норма статті 44 КЗпП, яка зобов’язує виплачувати призовникам дві мінзарплати при звільненні визнали неконституційною згідно з Рішенням Конституційного Суду від 22.05.2008 № 10-рп/2008.
Новобранець отримає допомогу від військового комісаріату (Порядок виплати грошової допомоги громадянам України, які призиваються на строкову військову службу, затверджений постановою КМУ від 12.08.2015 № 587). Розмір допомоги — два прожиткових мінімуми для працездатних громадян, установленого на 1 січня календарного року. Військкомат перераховує грошову допомогу на банківський рахунок призовника або виплачує через касу до початку проходження служби.
Як розрахувати суму вихідної допомоги при звільненні
Розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави звільнення. Однак залежить вона від середньомісячного заробітку працівника. Цей показник визначайте за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 № 100 (далі – Порядок № 100). Скористайтеся таким алгоритмом.
Підсумуйте виплати працівникові за останні два календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують звільненню працівника (п. 2 Порядку № 100).
Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середню зарплату обчислюйте виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводите з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу, але не менше мінімальної заробітної плати.
А ось для новоприйнятих працівників, які пропрацювали в установі менше двох календарних місяців, середню зарплату за два місяці обчислюйте на загальних умовах, а саме з виплат, які нараховано в місяцях розрахункового періоду (роз’яснення Мінекономіки від 24.12.2020).
Отриману суму розділіть на кількість робочих днів, фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку № 100). Так ви розрахуєте середньоденну зарплату. Для чого цей показник?
Оскільки середня місячна заробітна плата визначена КЗпП як розрахункова величина для нарахування вихідної допомоги, то вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігалася заробітна плата або зберігалася частково, виключається з розрахункового періоду. Це періоди, коли працівник:
- із незалежних від нього причин працював у режимі неповного робочого тижня (наприклад, наказом по підприємству працівника переведено на роботу на умовах неповного робочого тижня у зв’язку з неможливістю забезпечити роботою впродовж нормальної тривалості робочого тижня);
- не працював через простій;
- був у відпустці без збереження заробітної плати.
Сумарне число робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи установи, організації, розділіть на 2. Так ви отримаєте середньомісячне число робочих днів.
Середньоденну заробітну плату помножте на середньомісячне число робочих днів.
Або ж скористайтеся формулою:
ВД = (ЗП ÷ РДф) х (РДсум ÷ 2),
де ЗП — зарплата за фактично відпрацьовані працівником робочі дні розрахункового періоду;
РДф — кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді;
РДсум — сумарна кількість робочих днів за останні два календарні місяці за графіком роботи установи, організації.
Які виплати включати до розрахунку середньої, перелічено у пункті 3 Порядку № 100. Це:
- основна заробітна плата;
- доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші);
- виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років;
- одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років (шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік).
Основні правила розрахунку сукупного доходу:
До розрахунку включайте тільки ті виплати, що безпосередньо пов’язані із відпрацьованим часом: оклад, надбавки, виробничі премії та винагороди, що не мають разового характеру виплати.
Премії включайте до заробітної плати того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю.
Усі виплати включайте до розрахунку середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому їх нараховано, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.
Суми лікарняних, відпускних або відрядних (якщо розраховані за середньою зарплатою) виключайте із розрахункового періоду та із сукупного доходу (абз. 2 п. 4 Порядку № 100). Також не включайте до сукупного доходу суми будь-якої матеріальної допомоги (як оподатковуваної, так і неоподатковуваної).
Як оподатковується вихідна допомога при звільненні
Вихідну допомогу включайте до оподатковуваного доходу працівника. Тобто, із нарахованих сум утримуйте ПДФО за ставкою 18 % та військовий збір – 1,5 %. У додатку 4ДФ Податкового розрахунку виплату показуйте під ознакою доходу «127» (ЗІР, категорія 103.25).
ЄСВ на суми вихідної допомоги не нараховуйте (ЗІР, категорія 201.03). Адже така виплата не є зарплатою (п. 4 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.12.2010 №1170).
Приклад розрахунку вихідної допомоги
Працівника звільняють через скорочення штату із 15.04.2022 року, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Сума вихідної допомоги – середній місячний заробіток працівника. Лютий працівник відпрацював повністю – 20 р. дн, а у березні – лише 10 р. дн. Із 16 березня працівник був у відпустці без збереження зарплати. За фактично відпрацьований час працівникові нарахували 22150 грн. На підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень з вихідними в суботу та неділю.
Для розрахунку вихідної допомоги враховуємо виплати за останні два календарні місяці перед звільненням. Отже, розрахунковий період у даному випадку — лютий-березень 2022 р.
Проте з розрахункового періоду виключаєм час, протягом якого працівник був у відпустці без збереження зарплати. Фактична кількість відпрацьованих днів за розрахунковий період: 30 (20+10).
Середньоденна заробітна плата працівниці становить 738,33 грн (22 150 ÷ 30).
Розмір вихідної допомоги дорівнює 15504,93 грн (738,33 грн × (20 + 22) ÷ 2).
Як оформити виплату вихідної допомоги при звільненні
Укажіть у наказі про звільнення, чи належить працівнику вихідна допомога та в якому розмірі. Якщо положення про оплату праці не збільшуює вихідну допомогу, зазначте розмір, гарантований законодавством.
Штрафи за невиплату вихідної допомоги при звільненні
Якщо під час інспекційного відвідування інспектор виявить невиплату вихідної допомоги, кваліфікує це як порушення абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП. Тобто як порушення встановлених строків виплати зарплати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі.
Інспектор зобов’яже усунути порушення. Але і без штрафу не обійдеться. Доведеться сплатити:
- роботодавцю — три мінімальні зарплати, тобто 18000 грн (ст. 265 КЗпП);
- посадовій особі, винній у невиплаті допомоги, — 510-1700 грн (ст. 41 КпАП).
Працівник, якому не виплатили вихідну допомогу при звільненні, очікувано звернеться до суду. Суд ухвалить рішення на користь працівника (постанова ВСУ від 28.01.2019 у справі № 711/1467/18) та зобов’яже роботодавця виплатити працівникові не лише належні кошти, а й середній заробіток за весь час затримки вихідної допомоги (ст. 117 КЗпП, постанова ВСУ від 21.01.2019 у справі № 587/964/17).
Вихідну допомогу сумісникам виплачуйте у таких самих розмірах, що й основним працівникам. Адже робота на умовах неповного робочого часу (до якої належить і робота за сумісництвом) не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).
Виплата вихідної допомоги передбачена іншими законодавчими актами, окрім КЗпП. Це, зокрема, радянські укази про роботу тимчасових та сезонних працівників, Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII (далі — Закон № 796). Такі нормативні акти встановлюють розмір допомоги окремим категоріям працівників, як от: чорнобильці чи призовники.
Вихідна допомога при звільненні чорнобильцям
Трикратний розмір середньомісячної заробітної плати маєте виплатити, якщо скорочуєте:
- працівника, якого віднесено до категорій 1 і 2 осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;
учасника ліквідації наслідків аварій на ЧАЕС та віднесені до категорії 3.
- вдову (вдівця) чорнобильця категорії 1-2 чи учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС категорії 3, смерть якого пов’язана з Чорнобильською катастрофою;
- вдову (вдівця), які не одружилися вдруге, громадян, смерть яких пов’язана з участю у ліквідації інших ядерних аварій, у ядерних випробуваннях, у військових навчаннях із застосуванням ядерної зброї, у складанні ядерних зарядів та здійсненні на них регламентних робіт.
Таку додаткову гарантію встановлює п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796. Ці витрати вам відшкодують із бюджету органи соцзахисту. Як отримати компенсацію прописано у Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов'язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженому постановою КМУ від 20.09.2005 № 936.
Виплата допомоги в трикратному розмірі за рахунок коштів бюджету не звільняє установу від обов’язку виплатити середньомісячний заробіток із власних коштів за статтею 44 КЗпП.
Тож як і будь-який працівник, якого звільняють через скорочення штату, чорнобилець має право щонайменше на середній місячний заробіток вихідної допомоги. Це витрати роботодавця.
Підстава для виплати вихідної допомоги — посвідчення, отримане особою відповідно до Порядку видачі посвідчень особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та іншим категоріям громадян, затвердженого постановою КМУ від 11.07.2018 № 551.
Вихідна допомога при звільненні призовників та військовослужбовців
Роботодавець не має права звільнити працівників, призваних на строкову службу чи прийнятих на військову службу за контрактом, допоки триває особливий період. Їх увільняйте від роботи. На час військової служби за такими працівниками зберігайте робоче місце і середній заробіток (якщо роботодавець прийняв таке рішення). Оскільки працівника не звільняють, тож і вихідну допомогу не виплачують.
Норма статті 44 КЗпП, яка зобов’язує виплачувати призовникам дві мінзарплати при звільненні визнали неконституційною згідно з Рішенням Конституційного Суду від 22.05.2008 № 10-рп/2008.
Новобранець отримає допомогу від військового комісаріату (Порядок виплати грошової допомоги громадянам України, які призиваються на строкову військову службу, затверджений постановою КМУ від 12.08.2015 № 587). Розмір допомоги — два прожиткових мінімуми для працездатних громадян, установленого на 1 січня календарного року. Військкомат перераховує грошову допомогу на банківський рахунок призовника або виплачує через касу до початку проходження служби.
Як розрахувати суму вихідної допомоги при звільненні
Розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави звільнення. Однак залежить вона від середньомісячного заробітку працівника. Цей показник визначайте за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 № 100 (далі – Порядок № 100). Скористайтеся таким алгоритмом.
Підсумуйте виплати працівникові за останні два календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують звільненню працівника (п. 2 Порядку № 100).
Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середню зарплату обчислюйте виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводите з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу, але не менше мінімальної заробітної плати.
А ось для новоприйнятих працівників, які пропрацювали в установі менше двох календарних місяців, середню зарплату за два місяці обчислюйте на загальних умовах, а саме з виплат, які нараховано в місяцях розрахункового періоду (роз’яснення Мінекономіки від 24.12.2020).
Отриману суму розділіть на кількість робочих днів, фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку № 100). Так ви розрахуєте середньоденну зарплату. Для чого цей показник?
Оскільки середня місячна заробітна плата визначена КЗпП як розрахункова величина для нарахування вихідної допомоги, то вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігалася заробітна плата або зберігалася частково, виключається з розрахункового періоду. Це періоди, коли працівник:
- із незалежних від нього причин працював у режимі неповного робочого тижня (наприклад, наказом по підприємству працівника переведено на роботу на умовах неповного робочого тижня у зв’язку з неможливістю забезпечити роботою впродовж нормальної тривалості робочого тижня);
- не працював через простій;
- був у відпустці без збереження заробітної плати.
Сумарне число робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи установи, організації, розділіть на 2. Так ви отримаєте середньомісячне число робочих днів.
Середньоденну заробітну плату помножте на середньомісячне число робочих днів.
Або ж скористайтеся формулою:
ВД = (ЗП ÷ РДф) х (РДсум ÷ 2),
де ЗП — зарплата за фактично відпрацьовані працівником робочі дні розрахункового періоду;
РДф — кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді;
РДсум — сумарна кількість робочих днів за останні два календарні місяці за графіком роботи установи, організації.
Які виплати включати до розрахунку середньої, перелічено у пункті 3 Порядку № 100. Це:
- основна заробітна плата;
- доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші);
- виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років;
- одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років (шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік).
Основні правила розрахунку сукупного доходу:
До розрахунку включайте тільки ті виплати, що безпосередньо пов’язані із відпрацьованим часом: оклад, надбавки, виробничі премії та винагороди, що не мають разового характеру виплати.
Премії включайте до заробітної плати того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю.
Усі виплати включайте до розрахунку середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому їх нараховано, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.
Суми лікарняних, відпускних або відрядних (якщо розраховані за середньою зарплатою) виключайте із розрахункового періоду та із сукупного доходу (абз. 2 п. 4 Порядку № 100). Також не включайте до сукупного доходу суми будь-якої матеріальної допомоги (як оподатковуваної, так і неоподатковуваної).
Як оподатковується вихідна допомога при звільненні
Вихідну допомогу включайте до оподатковуваного доходу працівника. Тобто, із нарахованих сум утримуйте ПДФО за ставкою 18 % та військовий збір – 1,5 %. У додатку 4ДФ Податкового розрахунку виплату показуйте під ознакою доходу «127» (ЗІР, категорія 103.25).
ЄСВ на суми вихідної допомоги не нараховуйте (ЗІР, категорія 201.03). Адже така виплата не є зарплатою (п. 4 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.12.2010 №1170).
Приклад розрахунку вихідної допомоги
Працівника звільняють через скорочення штату із 15.04.2022 року, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Сума вихідної допомоги – середній місячний заробіток працівника. Лютий працівник відпрацював повністю – 20 р. дн, а у березні – лише 10 р. дн. Із 16 березня працівник був у відпустці без збереження зарплати. За фактично відпрацьований час працівникові нарахували 22150 грн. На підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень з вихідними в суботу та неділю.
Для розрахунку вихідної допомоги враховуємо виплати за останні два календарні місяці перед звільненням. Отже, розрахунковий період у даному випадку — лютий-березень 2022 р.
Проте з розрахункового періоду виключаєм час, протягом якого працівник був у відпустці без збереження зарплати. Фактична кількість відпрацьованих днів за розрахунковий період: 30 (20+10).
Середньоденна заробітна плата працівниці становить 738,33 грн (22 150 ÷ 30).
Розмір вихідної допомоги дорівнює 15504,93 грн (738,33 грн × (20 + 22) ÷ 2).
Як оформити виплату вихідної допомоги при звільненні
Укажіть у наказі про звільнення, чи належить працівнику вихідна допомога та в якому розмірі. Якщо положення про оплату праці не збільшуює вихідну допомогу, зазначте розмір, гарантований законодавством.
Штрафи за невиплату вихідної допомоги при звільненні
Якщо під час інспекційного відвідування інспектор виявить невиплату вихідної допомоги, кваліфікує це як порушення абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП. Тобто як порушення встановлених строків виплати зарплати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі.
Інспектор зобов’яже усунути порушення. Але і без штрафу не обійдеться. Доведеться сплатити:
- роботодавцю — три мінімальні зарплати, тобто 18000 грн (ст. 265 КЗпП);
- посадовій особі, винній у невиплаті допомоги, — 510-1700 грн (ст. 41 КпАП).
Працівник, якому не виплатили вихідну допомогу при звільненні, очікувано звернеться до суду. Суд ухвалить рішення на користь працівника (постанова ВСУ від 28.01.2019 у справі № 711/1467/18) та зобов’яже роботодавця виплатити працівникові не лише належні кошти, а й середній заробіток за весь час затримки вихідної допомоги (ст. 117 КЗпП, постанова ВСУ від 21.01.2019 у справі № 587/964/17).